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最后一位淘汰制,最后一位淘汰能无法改为被解

2019-11-29 14:15

在《劳动合同法》第四十条第二项中明确规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同。对于“不能胜任”与“末位淘汰制”很多企业将其划为等同关系。这两者之间等同关系是否成立,在怎样的“不能胜任”情况下,企业才可以与员工解除劳动合同呢? 在化工英才网主办的主题为“十类热点劳动争议纠纷、应诉操作实务指引”的沙龙中,上海江三角律师事务所阎付克律师与化工企业HR共同探讨了具有争议的“末位淘汰制”问题,帮助HR在工作中规避误区。 张女士在北京一家证券公司工作了12年,目前是高级经理职务,不料去年11月底,却突然被公司以“末位淘汰”为由将与其解除劳动合同。但考虑到张女士是公司的老员工,公司可以接受她调岗降薪或主动辞职。 公司对张女士工作的评价:工作主动性和学习分析能力弱,不能有效提出工作建议、主动发现问题和分析问题;工作效率不高,工作系统性不强,团队沟通与协作较差,在员工相互评议中排名最末。综合衡量,按照位能匹配原则,不能胜任岗位工作。 张女士认为:上述考核评语没有任何事实依据,对于公司依据这种莫须有的考评结果进行调岗或解除劳动合同的行为无法接受。张女士经与公司协商未果,于是向当地劳动仲裁委员会提起了劳动仲裁。 劳动仲裁最终审理意见:考核只定性不定量无说服力。 在本案中,该公司无法证明其依据绩效考核制度是通过民主程序制定,并依法进行了公示或者告知,同时该公司对张女士进行的考核结果全部运用定性描述,仅考核其工作态度,没有结合工作的产量、质量、合格率和成本消耗等做定量化考核,明显缺乏说服力。同时,该公司对于张女士的该考核结果是基于公司事先声称的“末位淘汰”的说法而作出的,公司对张女士“不胜任工作”的考核结果没有合法依据,应被认定为无效。 不能胜任≠末位淘汰 对于以上案例阎律师认为是典型的岗位职责不明,以定性方式对员工进行考核后,将排名靠后员工进行:“末位淘汰”的案例。这个案例争论的焦点有两方面:该公司对于张女士的绩效考核是否合理合法;末位淘汰与不能胜任工作的区别。 阎律师解释:首先这样的绩效考核在张女士未知情况下进行的,不具有合理性。其次,在劳动法第二十六条第二项中明确指出“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。所以,企业将“不能胜任”等同与“末位淘汰”是没有依据的。 如何正确处理“不能胜任”与合同解除 阎律师指出,如果企业不正确处理“不能胜任”的问题,不但会使员工对企业失去信任度,而且会给企业带来劳动纠纷官司。 关于“不能胜任”的问题,企业首先要明确员工具体的岗位职责、工作目标,同时要告知就职此岗位的员工;通过岗位职责和工作目标进行科学合理的周期考核。 “不能胜任”的三个条件缺一不可:不能胜任——经过培训或者调整工作岗位——仍不能胜任。 当以上所有“不能胜任”条件全部满足后,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如果有特殊情况不能胜任的事实和制度存在瑕疵时,必须协商合同解除。 阎律师表示,《劳动合同法》中的内容,很多企业HR也许都会倒背如流,但是,真正能够将其中的“从点到面的细节”理解并且应用于公司管理中,是一件复杂的“工程”。所以希望企业HR能认真理解《劳动合同法》的内容,规避劳动纠纷,防患于未然。 陕西省颁布《挥发性有机物排放控

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许多公司会有末位淘汰的规定,有许多朋友被末位淘汰搞到离职。用人单位用末位淘汰来做为解雇员工的手段是否合法呢?

陕西省环境保护厅于2017年1月10日发布《陕西省挥发性有机物排放...

近来,多家知名企业进行“末位淘汰”的新闻引发关注:先是某公司创始人表态要放弃平庸员工,接着某上市公司、著名教育培训机构创始人向高管接连发布5封公开信,直指公司存在的种种问题,宣布要实行“末位淘汰”制,每年5%至10%左右的人员淘汰率,确保留存优秀人才,淘汰不适合员工。2月19日,某互联网公司集团正式回应称,“2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管”为属实消息,也震惊了不少人。据说,该公司在管理上一直采用末位淘汰制,只不过此前并未如此直接针对管理层。

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环保部:18项VOCs污染防治先进技术

裁员、降薪、996工作制、末位淘汰……2018年以来,这些关键词似乎一直没有远离。而10%末位淘汰制则是最常见的“花式裁员”方式之一。一时间,不少员工人心惶惶,如果今年自己所在公司也采取这种方式,自己还能保住职位吗?

【案例1】

12月13日,为了加快先进污染防治技术示范、应用和推广,环保部...

固然,站在公司角度,“末位淘汰”会让企业内部充满竞争,“能上能下、能进能出”的高流动性制度使企业避免了“养闲人”“养懒人”,既可以激发员工的积极性,通过竞争使企业保持向上的状态,又可以有效缩减组织,降低人力成本;但站在员工角度,从法律视角来看这个问题,这一做法是否合法,是否能成为公司与员工解除劳动合同关系的依据?本期我们邀请劳动合同法方面的专家及律师就此问题给出专业解读。

2013年7月,小王进入A公司担任销售岗位,同时该公司通过网上公示的方式将规章制度告知各员工,其中有一部分内容涉及销售人员的绩效管理。制度中规定,将销售员工分成A B C D四个等级,不能胜任工作的员工将被定为D。

皇家国际官网,小王刚开始工作非常努力认真,销售业绩也不错。但好景不长,市场竞争日渐激烈,小王的销售业绩也出现了明显下降。2014年上半年,小王的综合评分排名一直处在销售部的末位。

2014年5月初,人力资源部通知小王,根据公司销售人员绩效管理办法,他已被列入末位淘汰的人员范围,公司决定解除与他的劳动合同,且没有任何补偿。小王对公司解除劳动合同的决定不服气,非常郁闷。

还等什么!实体书店再获1800万元“

■■以考核排名末位为由解除劳动合同涉嫌违法

【案例2】

8月11日,北京市新闻出版广电局通过官网发布《关于开展2016年度...

“末位淘汰”绩效考核管理方法最早是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出,指的是工作单位根据具体工作岗位和工作目标,设定一定的考核指标体系,以此为标准对员工进行考核,排在末端的员工将被公司淘汰。“末位淘汰”源于国外,却成了国内众多企业加强管理的法宝。

快到春节了,在某制造企业工作的小李,最近也很烦恼,因为他很可能因绩效考核处于末位而面临“被淘汰”。小李隐约觉得,他并非主观不努力。

小李因身体原因,已连续2次在部门排名倒数第一,刚刚结束的第4季度考核结果眼看也要出来。根据公司规定,连续3次考核处于末位的,将被解除劳动合同。丢了饭碗,眼下这个春节可怎么过?而且在亲友面前也很没面子。他该怎么办呢?

7月北京4家印刷企业因污染物排放不

中央财经大学法学院教授、劳动法和社会保障法研究中心主任沈建峰表示,“末位淘汰是销售、物流行业中企业经常使用的解除劳动合同的事由。但根据现行法的规定和司法实践,以考核排名末位为由解除劳动合同涉嫌违法”。从现行法的规定来看,劳动合同法采取劳动合同解除事由法定的立场,用人单位如无法提出符合劳动合同法第39、40、41条规定的解除事由,则解除劳动合同构成违法解除。劳动者在考核中居于末位并不符合上述条文规定中的任何一项情况。唯有可能的是第40条第项规定的解除事由:“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”,沈建峰表示,但问题是一方面排名末位并不一定就一定不能胜任工作,另一方面,退一步说,即使不能胜任工作,按照现行法也需要培训或者调整工作岗位并再次考核认定不能胜任工作后,才可以解除劳动合同,而不是只要考核为末位就可以解除劳动合同。

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7月,北京市环保局共对市内15家重点行业领域企业在经营中涉及...

有人辩解称,“末位淘汰”制如果进入用人单位的规章,劳动者考核居于末位就构成劳动合同法第39条第项规定的“严重违反用人单位的规章制度”,就可以解除劳动合同。沈建峰解释道,劳动合同法第39条规定的是因劳动者存在不妥当行为导致用人单位即时解除劳动合同的情况,考核居于末位最多只能是工作能力问题,而不是劳动者行为存在不妥当之处,这样的用人单位规章本身欠缺合理性,并不能成为解除依据。正因为以上原因,最高人民法院2013年即在第18号指导案例中提出,“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于‘不能胜任工作’,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同。”

【解析】

两部门发文印刷业VOCs排放量限值门

北京市京师律师事务所主任张凌霄称,所谓的“末位淘汰”制是没有任何法律依据的,该做法不仅违反了相关法律规定,也构成了对员工人格和尊严的侵犯。

用人单位为了企业的发展,可以结合各岗位的特点,设定考核指标,以末位淘汰制作为标准对员工进行考核,并根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的管理制度。但是排名末位不等于不能胜任工作,同时用人单位应对此负举证责任。

最后一位淘汰制,最后一位淘汰能无法改为被解聘的说辞。日前,工信部和财政部联合发布了《重点行业挥发性有机物削减...

用人单位和员工是劳动合同关系,双方在人格上都是平等的,如果员工存在违反用人单位规章制度或者其他法定情形,用人单位可以依照劳动合同法的规定,并依据双方签订的劳动合同、公司合法有效的规章制度等的规定解除劳动合同。如果员工没有违反任何合同和公司规章制度的行为,用人单位违法解除劳动合同的,需要支付经济补偿金,即便如此,员工也可以要求继续履行劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定,在员工不能胜任工作时,用人单位还应当对员工进行调岗或培训,在员工仍不能胜任工作时方可与劳动者解除合同。因此,仲裁委员会认定乙公司解除合同违法,支持甲的赔偿金请求。

中央十一部委联合发文力挺实体书

■■末位淘汰制的正向引导作用有多少

本案涉及企业的末位淘汰制度等相关法律问题,对于企业有一定借鉴意义。

近期,中宣部、国家新闻出版广电总局、国家发改委、教育部、...

抛开法律的上述规定不谈,“末位淘汰”本身是否合理?

一、“末位淘汰制”属于用人单位的内部规章制度范围。根据我国《劳动合同法》第四条规定,“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

沈建峰认为,末位淘汰制的不合理性首先在于末位是必然存在的,这是个排序的结果,而不是对人的能力进行评价的结果,只要有竞争就会有末位,哪怕这个劳动者再优秀,再符合用工标准也可能排末位而被解除劳动合同。

在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。”该条文对用人单位的规章制度进行了规定。

而且,末位淘汰会将同事变成潜在的敌人,会影响团队协作,从企业管理的角度来看,也并非可良性发展的制度。

用人单位的规章制度要获得法律的认可,须具备如下几个条件:

沈建峰表示,末位淘汰是一种人力资源管理手段未提高而采取的简单粗暴的管理措施。企业为了防止大锅饭,提高生产效率的诉求当然应当得到尊重,企业当然也可以对员工进行管理和考核,但考核应当用明确的数量、质量等标准来完成,而不是通过简单的排序完成,此外,这种诉求应当通过绩效工资、奖励措施等来实现。

1.制定程序合法。

张凌霄说,劳动合同双方在人格上都是平等的,所谓的末位淘汰制人为地将员工分为优劣等级,并以此淘汰处于末位员工,这种做法不仅不符合法律的相关规定,也是对员工人格尊严的侵犯。因此,法律不会支持合同一方以愿意承担违约责任为由、破坏民事合同的主体平等性和正常的市场交易秩序,破坏正常的公序良俗与合同的合意性原则。

2.履行告知义务。

由于“末位淘汰制”属于涉及劳动者切身利益的重大事项,用人单位将其制定为单位的规章制度,要履行前述的制定程序和公示义务,才可能得到法律的认可,成为用人单位管理员工的依据。

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二、“末位淘汰制”能否作为劳动合同的解除条件,对此我国对于用人单位单方面解除劳动合同的情形是法定的。首先,《劳动合同法》第三十九条,第四十条规定了用人单位的单方解除权。

其中,用人单位能够援引解除劳动合同的条款主要有:“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”或者“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”。

由于“末位淘汰制”属于用人单位的规章制度,并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。因为劳动者业绩居于末位,不能等同于构成“严重违反用人单位的规章制度”。“严重违反用人单位的规章制度”是指劳动者明知或应知规章制度的存在,却由于主观故意或重大过失,实行了严重违反规章制度的行为。

然而,处于“末位”往往不是员工故意为之,而是由于其他客观原因才导致这一结果的发生,“末位淘汰制”并不禁止也不可能禁止劳动者的工作业绩在单位内部居于末位,因此,用人单位不能据此解除与劳动者的合同。

其次,劳动者业绩居于末位,是否适用“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的规定,也要具体情况具体分析。劳动者业绩居于末位,可能是其不胜任工作,也可能其能够胜任工作,却因其他因素在考核中居于末位。因为末位总是客观存在的,每次考核,总会有人居于末位,考核不合格不能直接等同于不胜任工作。

因此,用人单位不能因为劳动者业绩居于末位,就主张其不能胜任工作而解除合同。同时,用人单位应当注意到,即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作,用人单位也无权直接解除合同,而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位,只有在仍不能胜任工作的情况下,才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。

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